Jedan od ciljeva menadžmenta ljudskih potencijala je i postizanje zadovoljstva na radu zaposlenih u poduzeću. Ukoliko želimo da ljudi budu uspješna potpora postizanju ciljeva poduzeća, moramo upoznati činitelje koji ih u radu motiviraju i zbog kojih sa zadovoljstvom obavljaju svoj posao, ali i one koji na njih djeluju demotivirajuće ili su bez veće važnosti. To nije jednostavno spoznati jer se radi o psihološkim faktorima nedostupnim direktnom mjerenju, o čijem postojanju i djelovanju zaključujemo temeljem opažanja ponašanja radnika, te primjenom metode intervjua ili upitnika za ispitivanje radnog zadovoljstva.
Psiholozi i drugi stručnjaci istražili su i razvili brojne metode za ispitivanje radnog zadovoljstva i motivacije. Zadovoljstvo na radu može se ispitati procjenom općeg zadovoljstva s poslom i privlačnosti koju za radnika imaju pojedine komponente posla. Istražuju se i rangovi pojedinih motivacijskih faktora: plaće, načina rukovođenja, dobrih međuljudskih odnosa, sigurnosti posla, radnih uvjeta, mogućnosti za razvoj i potvrđivanje sposobnosti, napredovanja, mogućnosti obrazovanja uz rad i drugih.
Ciljevi
Cilj ovog programa je kontinuirano podizanje razine opće motiviranosti i zadovoljstva poslom radnika u željezničkim poduzećima.
Cilj je i promjena načina rada nižeg i srednjeg menadžmenta, zbog uvođenja niza novih metoda u radu: ispitivanja stavova, namjera i mišljenja radnika, procjenjivanja radne uspješnosti, povećanja inicijative i kreativnosti zaposlenih i razvijanja novih načina poslovnog komuniciranja.
Izvršitelji
Poslovi upravljanja ljudskim resursima svih željezničkim poduzećima u suradnji s Upravljanjem kvalitetom.
Zadaci
- Ispitati opće zadovoljstvo na radu radnika
- Utvrditi hijerahiju motivacijskih faktora u odnosu na spol, dob, stručnu spremu i određena radna mjesta (s najvećim brojem uposlenih)
- Predložiti realne aktivnosti za povećanje motiviranosti za rad u odnosu na određena radna mjesta i obrazovni nivo radnika
Uzorak
Dovoljan je uzorak od 10 posto zaposlenih u poduzeću, izabranih slučajno, vodeći računa o tome da reprezentiraju radnike s obzirom na spol, dob, stručnu spremu, radni staž i zanimanja. Uzorak od oko 1800 osoba odabrati u suradnji s Grupom za kadrovski informacijski sustav.
Postupak
Radnici odabrani u reprezentativni uzorak dobivaju upitnike koje trebaju popuniti, uz uputu za rad i motivirajuće pismo, te kuvertu s upisanom adresom u kojoj će vratiti upitnik. Postupak je anoniman, primjena traje oko 20 minuta po radniku. Nakon provedenog ispitivanja i prikupljanja popunjenih upitnika, slijedi statistička obrada dobivenih podataka. Podaci koji bi na taj način bili prikupljeni, poslužili bi za ciljano planiranje aktivnosti u skladu s trećim zadatkom iz programa.
Predviđamo da bi postupak ispitivanja zadovoljstva i motivacije te planiranja aktivnosti u vezi njihovog poboljšanja trajao oko 3 mjeseca. Nakon toga slijedi postupna integracija predviđenih aktivnosti u sustav, što bi trebalo provoditi kontinuirano uz stalno praćenje i evaluaciju.
Primjenjuju se:
- Skala za procjenu radnog zadovoljstva, općeg i pojedinih komponenti
- V-upitnik za ispitivanje radnih vrijednosti odnosno motivacijskih faktora u poslu
NAPOMENA: Ovako formiran reprezentativan uzorak radnika HŽ može se koristiti i za buduća ispitivanja, npr. radne uspješnosti, stavova prema poslu, prikupljanje ideja i prijedloga za poboljšanje radnih uvjeta i sl.
Očekivanja
I prije nego što dobijemo podatke o zadovoljstvu poslom radnika i saznamo što ih sve motivira u radu, s obzirom na brojna istraživanja u ovom području, možemo iznijeti neka očekivanja. Poznato je da na opću radnu motivaciju djeluje niz faktora, od kojih su neki ekstrinzični ili vanjski (izvan pojedinca), a drugi su intrinzični ili unutarnji (odnose se na osobu). Od ekstrinzičnih faktora važni su: plaća, uvjeti rada, sigurnost i stalnost posla, dobri rukovoditelji, međuljudski odnosi, mogućnost izobrazbe, dok su od intrinzičnih najvažniji: razvoj vlastitih sposobnosti, napredovanje, odgovornost, prihvaćanje kolega i drugi. Opća motivacija za rad može se postići samo sinhroniziranim i sustavnim djelovanjem na veći broj činilaca od kojih svaki ima određeni utjecaj na konačni stupanj motiviranosti i zadovoljstva radnika. Pri tome, plaća nije jedini a često nije ni najvažniji motivacijski faktor. Često se u dobivenim hijerarhijama motiva na prvim mjestima nalaze ekstrinzični faktori, dakle oni na koje sam radnik nema utjecaja, ali ima – poslodavac.
To znači da već možemo planirati konkretne aktivnosti predviđene kao treći zadatak u ovom programu, za koje se zna da pozitivno djeluju na zadovoljstvo i motivaciju za rad radnika, te s njima povezanim radnim uspjehom. Treba naglasiti da je povezanost između radnog zadovoljstva i radne uspješnosti pokazana u nizu istraživanja, ali da ipak nije statistički značajna, odnosno nije toliko izrazita koliko to možda očekujemo, jer svoj utjecaj na uspjeh u radu imaju i brojni drugi faktori.
Predlažemo djelovanje na sljedeće nefinancijske motivacijske faktore, s time da detaljniju razradu i plan aktivnosti za svaki od njih treba razraditi u posebnim projektima, te uključiti u jedinstveni program poboljšanja zadovoljstva, motivacije i radne uspješnosti:
- definirati sustav napredovanja na radu: napredovanje u radu smatra se jednim od najutjecajnijih intrinzičnih faktora za poboljšanje motivacije, a u HŽ se ne primjenjuje, barem ne u nekom propisanom obliku
- redizajn radnih mjesta: oblikovati radna mjesta na način da se poveća zanimljivost posla, dobije veća odgovornost radnika za obavljanje posla, omogući rotacija radnih mjesta i promjena radnih zadataka, osigura veća pokretljivost radnika u obavljanju poslova (osim što je motivirajući za radnika, ovakav pristup od velike je koristi i poslodavcu)
- sustavno poboljšanje međuljudskih odnosa, timskog rada i načina rukovođenja: predlažemo uvođenje psihološkog treninga za menadžment niže i srednje razine, te u sastavu redovitog poučavanja uvođenje tzv. iskustvenih radionica (teme: komunikacija, borba protiv stresa, timski rad, načini rukovođenja, način donošenja odluka).
